Руководства, Инструкции, Бланки

анархический стиль руководства

Категория: Руководства

Описание

Анархический стиль руководства

III. Руководство и лидерство, стили руководства

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально (руководитель), а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей (лидер). Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу». Лидер не просто ведет других, но и хочет вести их за собой, а другие не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Благодаря авторитетному лидеру в группе устанавливается благоприятный психологический климат. Такой лидер подает пример творческого подхода к решению поставленных перед группой проблем. Участники группового управленческого процесса повышают в этих условиях свою активность и выдвигают нередко рискованные идеи. От того, как лидер сумеет повести себя в процессе дискуссии, во многом зависит качество решения.

Исследования показывают, что знания и способности лидера всегда оцениваются выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Руководство - осуществление ответственного и квалифицированного управления в организации на основе предоставленных полномочий.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их к активности для достижения целей. Лидер – наиболее авторитетный человек в группе. Лидер – тот, чья активность наиболее полно отражает групповые ценности.

Эффективное лидерство и эффективное руководство – не одно и то же.

Стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Стили руководства оказывают непосредствен­ное влияние на процесс принятия решений. Выделяются также стили взаимодействия с должностными лицами, привлекаемыми к принятию решения. Так, А.И. Китов выделяет четыре разновидности такого взаимодействия.

1. Абсолютное преобладание руководителя над участниками, при­нимающими решение. Здесь имеет место жесткое руководство, при котором инициатива должностных лиц подавлена. В такой ситуации имеет место единоличное принятие решения.

2. Сильное преобладание руководителя. Руководитель выслуши­вает мнения должностных лиц, оценивает их и приспосабливает их к своей точке зрения. Участники принятия решения высказываются и прислушиваются друг к другу.

3. Оптимальная активность руководителя при взаимодействии с неформальным лидером. Руководитель дает возможность участни­кам группы аргументировать свою точку зрения активным участни­кам обсуждения проблемы. В этом случае отсутствуют конфликты при обсуждении проблемы.

4. Конфликтные отношения руководителя с неформальным лиде­ром. В таких условиях в процессе принятия решения проявляется тенденция подчиненных вмешиваться в обсуждение проблемы. Вы­разителем мнения группы становится неформальный лидер, кото­рый часто пытается навязать свою точку зрения по поводу прини­маемого решения. Данной ситуации более всего соответствует либе­ральный стиль управления.

В процессе принятия коллективных решений в условиях иерар­хически организованной группы все же доминирует мнение руко­водителя. Несмотря на то, что проблемы обсуждаются участниками принятия решения, все находятся в условиях жесткой системы от­ношений типа "руководство — подчинение".

Исключение составляет ситуация, где проявляется либеральный тип руководства. Подобное явление наблюдается и в том случае, если в коллекти­ве находится авторитетный лидер, склоняющийся к демократичес­кому стилю руководства. Такая же атмосфера необходима и в груп­пах, не связанных отношениями подчинения, т.е. в группах экспертов и привлекаемых со стороны специалистов для принятия решений.

По К. Левину различают три типа стилей руководства:

- директивный (авторитарный, единоличный); и

- попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Авторитарный руководитель намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных. Согласно представлениям авторитарного лидера: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; люди стараются избавиться от ответственности, у них нет честолюбия; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Авторитарный стиль проявляется в том, что руководитель осно­вывается, главным образом, на собственном видении проблемы и исходит из своих идей и планов. Он ориентируется на субъектив­ные оценки проблемы и определяет средства, с помощью которых проблема может быть решена. Если же обсуждает со своими подчи­ненными, как решать проблему, то все же стремится склонить их к своей концепции решения.

Не исключается также, что точка зрения руководителя формиру­ется на основании мнения других лиц, имеющих непосредственное отношение к управлению. Но эта точка зрения получает окончательную оценку только в интерпретации руководителя как самого ответственного лица за принятие решения. При групповом приня­тии решения руководитель утверждает свое мнение, которое долж­но рассматриваться челнами группы как приказ.Авторитарный стиль за счёт постоянного контроля обеспечивает хорошие результаты работы: прибыль, производительность, качество продукции. Однако высока вероятность ошибочных решений, подавление инициативы, творчества подчинённых, замедление нововведений, застой, пассивность, неблагоприятный психологический климат, подхалимы, «козлы отпущения», интриги.

Наиболее оптимальным при коллективной выработке решения представляется демократический стиль. Он обеспечивает инициа­тиву участников, которые в соответствии со своими способностями, степенью компетентности и личностных особенностей активно включаются в процесс обсуждения проблемы.

Представления демократичного руководителя о работниках: труд – естественный процесс для людей, они сами стремятся к ответственности; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям демократический руководитель предпочитает предпочитает делегировать властные полномочия, предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в достижении, автономии, самовыражении.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворённость людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплочённость коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным практически полную свободу в определении своих целей и контроле за собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя. В условиях анархического или либерального стиля руководства степень личного участия руководителя в процессе принятия реше­ния находится на уровне ниже оптимального. Члены группы предос­тавлены сами себе. В таком случае инициативу берет на себя неформальный лидер. Роль руководителя по существу сводится к тому, что он следит за высказываемыми мнениями и подсчитывает голоса при окончательном решении проблемы.

Либерально-анархический стиль заранее предполагает низкие результаты работы, так как всё пущено на самотёк. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться; разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идёт расслоение на конфликтующие подгруппы..

К. Левин экспериментально установил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается (за исключением ситуации, когда группу образуют высоко ответственные, мотивированные и творческие работники).

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы – деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, - выделяют два основных вида лидерства – лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы.

Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или «ориентированный на реальность» стиль. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от изменения ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

анархический стиль руководства:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ - Студопедия

    ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

    4.1. Понятие и особенности административной этики.

    4.2. Основные стили руководства.

    4.3. Моральный кодекс руководителя.

    Ключевые слова. административная этика, служебная этика, стиль руководства, патернализм.

    Административная или служебная этика – это правила и принципы нравственного поведения руководителя или лиц, участвующих в управлении. Административная структура предполагает достаточно безразличные к индивидуальным характеристикам людей межличностные отношения. Однако не учитывать их нельзя. Чрезмерно строгое соблюдение служебной дистанции приводит к формализации деловых отношений, и, как следствие, отрицательно сказывается на процессе производства. Недооценка необходимости служебной иерархии затрудняет распределение производственных поручений и контроль за их выполнением – в конечном итоге возможно стирание специфики деловых отношений («панибратство»).

    Реальная власть руководителя имеет два основных источника: государственно-правовой статус и завоеванный общественный авторитет, которые могут находиться в разных соотношениях. Руководитель может обладать правовым статусом (быть назначенным), но не иметь необходимого авторитета для того, чтобы быть способным подчинить людей своим директивам. Неугодный коллективу руководитель может столкнуться, по меньшей мере, с игнорированием, саботажем, опротестовыванием своей деятельности. Таким образом, для осуществления полноты своей власти в рамках фирмы руководитель должен завоевать доверие коллектива. Кроме проявления положительных личных качеств, авторитетность достигается различными формальными методами: рекламой различного содержания (телевизионные ролики, статьи в периодических изданиях, характеризующие потенциальных руководителей с выгодной стороны), социальная демагогия (раздача обещаний, отвечающих интересам коллектива; проявление своей солидарности с подчиненными; демонстрация заинтересованности в решении соответствующих производственных и социальных проблем), финансовая поддержка (достаточное количество средств позволяет совершать действия, влияющие на рост авторитета). Известный философ эпохи Возрождения Николо Маккиавелли советовал продуманно создавать себе врага для укрепления своей власти.

    Руководитель обладает относительной самостоятельностью, специфическими правами и обязанности. Хороший руководитель не только пользуется своими правами, но и не пренебрегает обязанностями.

    Чтобы управлять в деловом общении, лучше влиять на партнера увлекательными картинами воображения, чем прямыми приказаниями. В картинах воображения открываются и осознаются перспективы развития предприятия, заведения, пути самореализации личности, которые вдохновляют сотрудника на творческий самоотверженный труд, укрепляют добрые чувства. Помогая работникам решать их бытовые, социальные проблемы, воодушевляя их на позитивное мышление и созидательную деятельность, менеджер пробуждает у людей чувство гордости за свое предприятие, заведение, за его традиции.

    Культура общения позволяет получить совокупность достижений человека в развитии производства, общества и разума цивилизации.

    Чем ниже культура, тем безразличнее человек к делу, к другим людям, к окружающей среде. Задача менеджера — в духовной ответственности за людей, в показе примера порядочности, честности через собственное поведение.

    Бескультурье в деловом общении проявляется в том, что, во-первых, люди отучены самостоятельно принимать решения, менеджеры боятся идти на риск; во-вторых, опасаются начинать новое дело в условиях, когда не хватает средств; в-третьих, отсутствует необходимая культура поведения и живого обсуждения конфликтных ситуаций (отсюда потребность учиться культуре дискуссий, полемики).

    Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей – это тот, кто имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четыре моделям:

    · «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.

    · «Лучший из нас» – лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объектом для подражания.

    · «Воплощение добродетелей» – считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

    · «Оправдание наших ожиданий» – люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

    Не каждому руководителю дано стать истинным лидером. Им может стать человек, обладающий:

    · интеллектом, быстротой, гибкостью и прогностичностью ума, а также эрудированностью;

    · способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);

    · уверенностью в себе.

    Эти качества являются стержнем лидерского потенциала.
    Таким образом, лидерство – это существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внутренним потребностям группы.
    Существует две точки зрения на наличие или формирование лидерских способностей. Первая заключается в том, что лидером нужно родиться, воспитание лидера – дело безнадежное. Вторая утверждает, что лидерские способности развиваются, хотя для этого необхо-димы определенные психофизиологические задатки (острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй подход, совмещающий теории наследственности и воспитания.

    А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд, раскрывая особенности осуществления стратегического управления, выделяют следующие роли, которые обязан исполнять современный лидер: предприниматель и стратег, администратор и исполнитель, помощник, наставник, оратор, распределитель ресурсов, советчик, политик, ментор и любимый руководитель.

    Основные задачи, стоящие перед лидером в современных условиях по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда, заключаются в том, чтобы:

    · быть в курсе всего, что происходит в подведомственном ему коллективе;

    · поддержать корпоративную культуру, которая позволяет организации функционировать на высоком уровне и соответствует стратегии;

    · поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряющем инновации;

    · обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и формировании стратегии;

    · поддержать на высоком уровне этические нормы;

    · проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели.

    Руководитель наделен правом принимать решения. С одной стороны, он руководит производственным процессом, а с другой – людьми, осуществляющими этот процесс. Из этого фактора вытекает его повышенная моральная ответственность за состояние дел в фирме (на предприятии), профессиональный уровень и психологический климат коллектива. Способность главы фирмы или ее подразделения организовать работу определенным образом называется стилем руководства .

    Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и анархический.

    Авторитарный (автократический) стиль руководства основывается на единоличном управлении коллективом. Руководитель видит в подчиненных лишь исполнителей и его не интересует то, как они относятся к его распоряжениям. Такой руководитель определяет не только задачи, но и способы их решения: инициатива со стороны подчиненных не принимается. Осуществляется тотальный контроль за исполнением распоряжений, инструкций, приказов.

    Либеральный (демократический) стиль руководства предполагает посредническую роль руководителя между своим коллективом и другим коллективом, вышестоящим начальством. Либеральный руководитель – это представитель коллективных интересов. Управление сводиться преимущественно к постановке задач, информированию об актуальных проблемах, документах и др. Со стороны подчиненных приветствуется инициативность, творчество, самодисциплина

    Анархический (попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда коллектив не имеет четких планов своей деятельности. Все дела пущены на самотек. Руководитель опирается на сознательность и профессионализм своих подчиненных, а свои функции видит в предотвращении серьезных срывов на работе – то есть осуществляет формальное управление. Такой стиль руководства характерен для тех коллективов, где администратор не заинтересован в своем деле или не имеет опыта управленческой деятельности. Искусство управления требует специального навыка, который формируется в течение 8 – 9 лет.

    Согласно классификации, разработаннной М. Вебером выделяются 3 типа руководителей (лидеров): Традиционное лидерство, основанное на силе традиции. Власть такой лидер получает по наследству. Он может проявить себя как личность, реализовать в процессе деятельности свои индивидуальные качества, а может не реализовать, просто выполняя возложенные на него традиционные функции. Харизматическое лидерство – основано на вере существования у лидера исключительных качеств: одарённости, непогрешимости, героизма. Все эти способности выделяют индивида из среды обыкновенных людей и рассматриваются как сверхъестественный дар. Такие лидеры, как правило, появляются в переломные моменты развития. Легальное лидерство – основано на убеждении в правомерности рационально установленных норм общежития, в законности существующих порядков. Иногда его называют бюрократическим. Лидер выбирается не обязательно в силу выдающихся личных качеств, но посредством выполнения установленных законом бюрократических процедур. Лидер часто выступает как чиновник, исполнитель определённой государственной функции. Его задача – выполнение установленных правил делового поведения. Но он может проявлять и свою индивидуальность.

    Ни один из перечисленных стилей руководства не является совершенным и абсолютным. При выработке своего стиля руководства управленец должен иметь среди своего инструментария средства, стимулирующие сознательное отношение к общему делу, формирующие чувство хозяйственности.

    Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации. Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда положение в организации выходит из под контроля (в случае кризисной ситуации). Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где отмечается хорошая дисциплина и порядок. Стиль невмешательства может применяться, если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления, в противном случае этот стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

    Итак, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специ-фику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

    Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития каждого подчиненного и коллектива в целом. В соответствии с этим подходом выделяют четыре уровня развития сотрудников и коллектива и соответственно рекомендуются четыре стиля управленческого воздействия (П.Херси).

    Уровень развития сотрудника, коллектива

    Форма управленческого поведения (рекомендуемый стиль руководства)

    Низкий уровень: "Не хотят работать, не умеют работать" (низкая квалификация, недобросовестные работники)

    "Авторитарное указывание" 1) четкие указания, что и как делать, инструктаж; 2) постоянный контроль работы; 3) когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.

    Средний уровень: "Хотят работать, но еще не умеют работать" (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны. Добросовестны)

    "Популяризация" 1) указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить; 2) регулярный контроль работы; 3) уважительное, доброжелательное отношение; 4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы); 5) когда необходимо – приказывайте; 6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте.

    Хороший уровень: "Хотят и умеют работать" (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.

    Участие в управлении 1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними; 2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений; 3) предоставляйте больше ответственности; 4) ограничивайте прямые указания и контроль; 5) создавайте системы самоконтроля сотрудников; 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения; 7) широко общайтесь; 8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.

    Высокий уровень: "Хотят и умеют работать творчески" (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники)

    "Передача полномочий" 1) ставьте проблему, поясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним; 2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы; 3) избегайте вмешательства в дела; 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников; 5) если вас просят, оказывайте поддержку; 6) серьезно реагируйте на просьбы; 7) вознаграждайте творческие решения проблем

    Табл. 1. Стили руководства, ориентированные на уровень развития коллектива или сотрудника.

    Перспективной задачей для руководителей является задача установления партнерских отношений с подчиненными (развитие патернализма ). Это подразумевает осознание работодателями личностной равнозначности подчиненных, их желание и право работать в комфортных условиях. В лучших американских компаниях давно перестали мириться с привилегиями высокого должностного положения. Раньше в США считалось, что личные лифт, буфет, автостоянка – обязательные атрибуты руководства. В настоящее время ситуация изменилась: Рабочие выглядят так же респектабельно, как и администрация, ибо им созданы условия для поддержания своего имиджа. Один из ветеранов автомобилестроения, прослуживший в «Форде» более 35 лет, высказывал такую мысль: «Рабочие не злятся, что получают 19 тыс. долларов в год, а их директор – 75 тыс. долларов. Их бесит, когда им приходиться приезжать на работу промозглым январским утром в 5.45, парковать машину в сотне ярдов от завода, потом пробираться к проходной сквозь снег, грязь и слякоть. И, подойдя к входу, лицезоеть пустую личную автостоянку менеджера».

    Настоящие руководители исходят из того, что нет незаменимых менеджеров – есть незаменимые рабочие. Именно их эффективная работа обеспечивает успех корпорации.

    Таким образом, в современных экономических условиях, кроме профессионализма, руководитель должен обладать творческими способностями, умением объединять людей для решения производственных задач, которое должно быть основано на знании психологии личности; желательно наличие таких качеств, как предприимчивость, рационализм, проницательность. Не менее важными личными качествами руководителя становяться эрудиция и корректность. Все это позволяет эффективно наладить производство.

    По мнению специалистов, кодекс руководителя на современном историческом этапе должен включать следующие нравственные принципы:

    · Нравственно-политические: патриотизм, коллективизм, гуманизм;

    · Нравственно-деловые: квалифицированность, принципиальность, требовательность; экономическую и политическую грамотность, знание производства и современных достижений науки и техники, умение увидеть, оценить и предотвратить нежелательные последствия производимой деятельности и т.п.;

    · Нравственно-психологические: умение сконцентрировать внимание на решении наиболее актуальных задач, быстро переключать внимание на решение новых проблем, правильно ориентироваться в экстремальных ситуациях, развитое воображение, душевную тонкость.